Prospettive critiche alla luce del dialogo Conte–Solari al Forum HR 2025
L’introduzione dello Smart Working nella Pubblica Amministrazione italiana viene spesso presentata come una modernizzazione inevitabile, quasi lineare, che, dalla tecnologia alla pandemia, sviluppa una certa dose di adattamento organizzativo. Tuttavia, il confronto avvenuto al Forum HR People & Culture 2025 tra Giuseppe Conte, Direttore Centrale Risorse Umane dell’INPS, e Luca Solari, professore ordinario di Organizzazione Aziendale, mostra chiaramente quanto questa narrazione sia parziale. Il loro dialogo — esplicitamente centrato sulla difesa dello Smart Working come “nuovo tempo del lavoro” — rende evidente che la trasformazione non è soltanto una risposta tecnica dell’organizzazione aziendale alle entropie: è simbolica, istituzionale, identitaria.
Nella discussione, come nel dibattito teorico più avanzato, ricorre la retorica della “centralità della persona”, ma l’intervento congiunto dei due addetti ai lavori ha mostrato che questa centralità, nella PA è un nodo strutturale. Conte ha insistito sul fatto che lo Smart Working non sia “una modalità operativa”, bensì un diverso modo di concepire il rapporto tra tempo, spazio, legami professionali e benessere. Solari, da parte sua, ha ricondotto il tema al quadro più ampio della trasformazione organizzativa, mostrando come la qualità dell’esperienza lavorativa sia diventata oggi una variabile strategica e non più cosmetica.
Questo passaggio è fondamentale. In molte amministrazioni, l’adozione del lavoro agile continua a essere letta attraverso una logica che potremmo definire “adempimentale”: l’innovazione è trattata come una procedura, non come una revisione dei fondamenti dell’azione amministrativa. Il dialogo Conte–Solari ha messo in luce quanto sia urgente decostruire questa logica: finché lo Smart Working resta vincolato all’aderenza procedurale perde completamente la sua natura trasformativa.
Un aspetto emerso con forza durante l’intervista riguarda la dimensione simbolica del lavoro pubblico. Solari ha richiamato più volte l’idea che lavorare da remoto significa anche ridefinire il senso del luogo come fonte di potere e identità. Questo è coerente con quanto osserva la letteratura organizzativa: nelle amministrazioni pubbliche, la presenza fisica non è mai stata neutrale, ma parte integrante del sistema di legittimazione e di controllo. L’analisi congiunta dei due relatori mostra come la resistenza allo Smart Working sia in molti casi una resistenza identitaria: non riguarda il “come si fa il lavoro”, ma il “chi si è quando lo si fa”.
Il tema della leadership è stato un altro punto di convergenza. Conte ha ricordato che con l’autorità si possono imporre regole, ma non cambiamenti culturali; Solari ha suggerito che, senza una diversa concezione del potere organizzativo, nessuna innovazione potrà consolidarsi. Questa prospettiva rovescia la domanda, troppo spesso posta in modo ingenuo, sulla “prontezza dei dirigenti”: la questione non è se i dirigenti siano pronti, ma se il sistema consenta loro di cambiare davvero. Prontezza individuale e maturità istituzionale non coincidono.
Da questo punto di vista, la figura dell’HR — centrale nell’intervista — appare come l’attore strategico più rilevante. Conte ha insistito sulla necessità di un HR capace di ascoltare, comunicare, e leggere la cultura organizzativa, superando definitivamente la riduzione amministrativo-procedurale del ruolo. Solari ha incluso questa visione in un quadro teorico più ampio: l’HR come infrastruttura sociale dell’organizzazione, interprete dei segnali deboli e non semplice esecutore. Insomma, non si tratta di definire quante giornate di remoto autorizzare, ma di costruire un nuovo equilibrio tra autonomia, responsabilità e benessere.
L’evento ha offerto una cornice interpretativa preziosa: ripensare l’organizzazione a partire dal valore del tempo e dalla centralità della persona non è solo possibile, ma necessario. Questo non implica, certo!, un modello di Smart Working privo di criteri, ma significa riconoscere che la produttività pubblica si fonda oggi — più che sulla presenza — sulla qualità delle relazioni e dei contesti di lavoro.
Il paradosso che accompagna questa fase è stato evidenziato con chiarezza: la PA ha già completato la transizione tecnica, ma non quella cognitiva. Dispone della tecnologia, ma non ha ancora interiorizzato le categorie culturali necessarie per farne una leva trasformativa. Il rischio principale, come si è discusso all’evento, non è dunque il ritardo digitale, bensì la cristallizzazione culturale.
Urge, quindi, un nuovo patto professionale, non fondato sulla concessione e il controllo, ma sulla responsabilità condivisa e sulla fiducia, attraverso il quale la PA non solo possa consolidare l’innovazione acquisita, ma possa riscrivere la propria legittimazione sociale.
Copertina: Smart Working nella Pubblica Amministrazione
